Formation renforcée pour favoriser l’évolution professionnelle des agents publics

Bilan de parcours professionnel, plan individuel de développement des compétences, période d’immersion professionnelle dans un autre service ou au sein d’une autre structure publique en vue d’une mobilité, telles sont quelques-unes des nouvelles dispositions en matière de formation et d’accompagnement pour les agents des trois fonctions publiques définies par un décret en date du 22 juillet dernier. Une partie de ces aménagements concerne plus spécifiquement les agents les moins qualifiés, ceux en situation de handicap ou exposés à un risque d’usure professionnelle. Revue de détail.

Entré en vigueur le 25 juillet dernier, le décret en date du 22 juillet 2022, pris en application de l’ordonnance du 26 mai 2021, définit les modalités de formation et d’accompagnement destinées à favoriser l’évolution professionnelle pour l'ensemble des agents publics (titulaires ou contractuels). Les infirmiers des fonctions publiques hospitalière, territoriale et d’État sont donc concernés.

Définition de l’action de formation

Tout d’abord, ce nouveau texte définit “l'action de formation”. Nouvelle notion commune aux trois fonctions publiques, il s’agit d’ « un parcours pédagogique concourant au développement des connaissances et des compétences et permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle est réalisée en présentiel, à distance ou en situation de travail », selon des modalités qui seront déterminées par un arrêté des ministres chargés de la fonction publique et de la santé.

Accompagnement des agents dans leurs projets d’évolution professionnelle

Accompagnement personnalisé et élaboration du projet professionnel

Ce décret spécifie, en outre, l'accompagnement personnalisé qui s'appuie sur une offre de services formalisée, en vue de soutenir les projets d'évolution professionnelle. Chaque employeur public devra ainsi définir dans un document l’offre d’accompagnement personnalisé disponible pour les agents employés. Ce dernier devra notamment identifier les dispositifs individuels et collectifs proposés, parmi lesquels le bilan de parcours professionnel (un arrêté doit en définir les modalités de réalisation) ainsi que le plan individuel de développement des compétences). Accessible en version numérique ou sur tout autre support, ce document doit préciser les modalités d’accès à cette offre ainsi que les moyens mobilisés pour la réalisation des projets des agents.
Le projet individuel est élaboré à la demande de l’agent ou à l’initiative de l’employeur avec son accord. L’évolution souhaitée peut passer par une formation, définie dans un plan individuel de développement des compétences.

Période d’immersion professionnelle

Afin de confirmer son projet d’évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité, l’agent peut bénéficier d’une période d’immersion professionnelle. Objectif visé : lui permettre d’appréhender la réalité d’un métier, d’observer sa pratique et l’environnement professionnel dans lequel il s’exerce. D’une durée comprise entre 2 et 10 jours (20 jours au maximum sur une période trois ans), cette période d’immersion s’effectue sur le temps de travail. L’agent conservera sa rémunération habituelle puisqu’il sera alors considéré en mission. Si une telle option vous intéresse, vous devrez en faire la demande auprès de votre administration trois mois au moins avant la date souhaitée pour débuter votre immersion.
À noter : à la différence du plan de formation et du compte personnel de formation (CPF), le congé de formation professionnelle (CFP) ouvre aux agents de la Fonction publique hospitalière (FPH) la possibilité de financer à leur initiative des formations (reconversion, réalisation d’un projet personnel, etc.) et donc de partir en formation en toute autonomie. Ce fonds finance également les congés pour bilans de compétences et pour validation des acquis de l’expérience (VAE) et des études promotionnelles (EP) pour préparer un nouveau diplôme.

Mesures spécifiques à l’égard de certains agents

Autres modalités : certains agents bénéficient prioritairement d’aménagements spécifiques. C’est le cas des moins qualifiés, non bacheliers ou sans diplôme équivalent de niveau 4 (en moyenne, le nombre de jours de formation par agent de catégorie C est de 30% inférieur à celui d’un agent de catégorie A, selon l’édition 2020 du rapport sur l’état de la fonction publique), mais aussi des agents en situation de handicap ou exposés à un risque d’usure professionnelle, dans une logique d’anticipation et de prévention.

Concrètement, des dispositions prévoient :

-  un accès prioritaire à des formations et un accompagnement personnalisé dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle ;

-  une majoration du niveau de traitement et de sa durée pour la mise en œuvre du congé de formation professionnelle ;

-  des conditions d’accès et de durée adaptées, pour le congé pour validation des acquis de l’expérience et celui pour bilan de compétences (tous les 3 ans/72 heures de temps de service) ;

-  un congé de transition professionnelle ayant pour objet de permettre de suivre, en vue d'exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation (délais de trois mois et deux mois).

Les droits aux congés de transition professionnelle pour les agents bénéficiant d’un accès prioritaire à la formation sont ainsi renforcés et portés à cinq ans pour l’ensemble de la carrière, avec maintien de 100 % du traitement brut et de l’indemnité de résidence pendant la première année, et de 85% pendant la seconde année, dans la limite de 650 points d’indice. Ces formations longues relevaient auparavant des mesures d’accompagnement en cas de restructuration d’un service ou d’un établissement public.

Valérie HEDEF